Arbetspsykologisk Testning

Arbetspsykologisk testning. Om urvalsmetoder i arbetslivet ger en redovisning av läget på den arbetspsykologiska testmarknaden i Sverige idag och är en oundgänglig handbok för den som vill förstå grunderna bakom användningen av arbetspsykologiska test. Här beskrivs i detalj såväl olika typer av test som andra bedömningsmetoder. Frågan om arbetspsykologisk testning belyses från många håll — ur såväl testades, som testanvändares och testleverantörers synvinkel. Stort utrymme ägnas åt de etiska och juridiska aspekterna på testning. Psykometri — vetenskapen om psykologiska mätningar — avhandlas i ett kapitel och boken omfattar även resonemang om personalekonomiska aspekter på urvalsproblematiken. Slutligen ges också en redogörelse över såväl de faktorer som historiskt påverkat användningen av arbetspsykologiska test, som de frågor framtidens testintressenter kan komma att stå inför.

• Kapitel 1: Inledning
• Rätt person på rätt plats?
• Användning av test
• Test och pseudotest
• Kapitel 2: När kan test användas?
• Tester
• Olika arbeten ställer olika krav
• Befattnings-, arbets- eller yrkeskrav kan förändras
• Olika (presumptiva) anställda har skilda egenskaper
• Matchning mellan anställdas egenskaper och arbetets krav
• Att fastställa arbetets krav — arbetsanalysen
• Att fastställa (presumptiva) anställdas egenskaper
• Fysisk hälsa
• Psykisk hälsa
• Fysiska färdigheter
• Praktiska färdigheter
• Intressen
• Attityder och värderingar
• Begåvning
• Personlighet
• Övergångar
• Yrkesvägledning
• Nyanställning: placering, klassificering
• Arbetsgrupper: inträde, teambuilding, konflikthantering
• Personlig rådgivning och utveckling
• Testmetoder i olika typer av övergångar
• Kapitel 3: Traditionella bedömningsgrunder
• Inledning
• Studieresultat
• Arbetsbetyg
• Referenser
• Självbiografiska data
• Anställningsintervjun
• Hur beslut fattas i intervjun
• Djupintervjun
• Beteendeintervjuer och situationsintervjuer
• Ostrukturerade och strukturerade intervjuer
• Panelintervjun
• Hur agerar intervjuade i urvalssituationen?
• Handstilsanalys
• Avslutande kommentarer
• Kapitel 4: Arbetspsykologiska test — historik och nuläge
• Olika typer av test
• Begåvningstestning — historik och utveckling
• Begåvning i världen
• Spearman och g-faktorn
• Thurstones sju primära faktorer
• Gustafssons hierarkiska modell
• Sternbergs triarkiska modell
• Gardners multipla intelligenser
• Personlighetstestning — en introduktion
• Den historiska utvecklingen av personlighetsmätning
• Psykoanalytiska ansatser
• De första personlighetsformulären
• Kritik mot personlighetstestning
• Förnyat intresse för personlighetstestning i arbetslivet
• Femfaktormodellen (FFM)
• Integritetstestning och personlighetsn "mörka" sida
• Emotionell intelligens (EQ)
• Får man ärliga svar på självskattningsformulär?
• Behov, motiv, värderingar och intressen
• Kreativitet
• Utbrändhet
• Testning på Internet
• Kapitel 5: Arbetsanalyser
• Inledning och terminologi
• Datainsamlingsmetoder
• Observation
• Gör-det-själv
• Skriftlig redogörelse
• Frågeformulär
• Intervjuer med insatta personer
• Arbetsanalystekniker
• Dictionary of Occupational Titles (DOT)
• Kritiska händelser
• Repertory Grid Technique (RGT)
• Position Analysis Questionnaire (PAO)
• Prestationsförbättrande egenskaper
• Användningsområden för arbetsanalyser
• I anslutning till urval
• Andra användningsområden
• Behövs arbetsanalyser?
  
• Kapitel 6: Psykometri
• Inledning
• Genomsnittsmått
• Spridningsmått
• Olika standardskalor
• Stickprov och populationer
• Populationens standardavvikelse
• Populationens medelvärde
• Säkerhetsintervall
• Olika typer av skalor
• Korrelation
• Att beräkna korrelationskoefficienten (r)
• Trovärdighetsvärden
• Multipel korrelation
• Reliabilitet
• Faktorer som kan bidra till låg testreliabilitet
• Testet i sig
• Administrering av testet
• Aspiranterna som testas
• Utvärdering av testresultat
• Tolkning
• Att mäta reliabilitet
• Test-retest
• Parallelformer
• Intern konsistens
• Split-half-metoden
• En jämförelse mellan olika reliabilitetsmätningar
• Den enskilda mätningens medelfel
• Hur SEM används
• Fördjupning för differenser
• Validitet
• "Face"-validitet
• Begreppsvaliditet
• Innehållsvaliditet
• Kriterierelaterad validitet
• En modernare syn på validitet
• Kriterieproblematiken
• Att genomföra en valideringsstudie
• Validitetskoefficientens signifikans
• Validitet som expectancy-tabell
• Validitetsgeneralisering och meta-analyser
• Kriterieattenuering
• Beskuren spridning
• Stickprovsstorlek
• Kritik av meta-analyser och validitetsgeneraliseringar
• Slutsatser om validitetsgeneralisering i ett svenskt perspektiv
• g-faktorn som prognosinstrument
• Kräver olika arbeten olika typer av begåvning?
• Än en gång behövs arbetsanalyser?
• Gäller validiteringsgeneralisering över språkbarriärer?
• Räkneuppgifter
  
• Kapitel 7: Krav och förväntningar på test och testintressenter
• Inledning
• Psykologkåren
• Testleverantörer
• Att åberopa face-validitet
• Behörighetsfrågor
• Testanvändare
• Uppfattningar om testvaliditet
• Testleverantörers krav på testanvändare
• Testanvändares krav på testleverantörer
• Testade
• Testkontrollanter
• Bedömning av test
• Ekehammars granskningar
• Testgranskning hos Stiftelsen för Tillämpad Psykologi
• Bedömning av testanvändare
  
• Kapitel 8: Lagstiftning, rättvisa och etik i testning
• Inledning
• Lagstiftning
• Exempel från USA
• Lagstiftningens konsekvenser för testning
• USA
• Sverige
• Lagstiftning om diskriminering i Sverige
• "Rättvisa" i urvalsförfaranden
• Urvalssystemets innehåll
• Urvalssystemets utvecklingsprocess
• Urvalssystemets administrativa process
• Urvalssystemet i ett specifikt sammanhang
• Urvalssystemets utfall
• Företagens etiska testpolicy
• Etisk testanvändning
• God praxis vid testanvändning
• Företagets testpolicy — ett exempel
• Riktlinjer för testhantering på RSV
  
• Kapitel 9: Den svenska testmarknaden
• Insamlingen av uppgifter om svenska test
• Vilka krav kan man ställa på test?
• Att åberopa validitetsgeneralisering avseende svenska test
• Har testleverantörer skyldighet att offentligt redovisa sina testmetoder?
• Begåvningstest
• Psykologiförlagets begåvningstest
• SHL Sveriges begåvningstest
• Övriga svenska företag med begåvningstest
• "Street smart" och multipla intelligenser
• Validiteten i begåvningstest på den svenska marknaden
• Personlighetstest
• Inledning
• Ipsativitet
• Övergripande personlighetstest
• Gordons personlighetsinventorium (GPI)
• Test som delvis härstammar från Gordons personlighetsinventorium
• 16PF
• Femfaktormodellens HPI
• OPQ
• Mercuri Urvals PMI
• Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)
• Hjulet och andra tillämpningar av Ben Shalits projektiva ansats
• PAPI och andra liknande ansatser
• DISC-ansatsen
• Inledning
• DISC-testens utformning
• Personal Profil Analysis
• IPU Profilanalys
• Predictive Index
• Avslutande synpunkter på DISC-metoden
• Personlighetstest som härstammar från L. Ron Hubbard
• Personlighetstest som avser att måta en specifik egenskap
• Defence Mechanism Test (DMT)
• Service F
• Test på ärlighet och integritet
• Key-testet
• Personnel Selection Inventory, PSI
• Personlighetens "mörka sida" — HDS
• Emotionell intelligens: EQ
• Validiteten i personlighetstest på den svenska marknaden
• Personlighetstest för teambuilding
• Belbin-ansatsen
• MBTI som ett redskap för självinsikt
• FIRO-B
• Test på motivation och intressen
• MVPI
• MQ
• Self-Directed Search (Yrkesvägledning)
• Kreativitetstest
• Assessment center
• 360 graders återföring
  
• Kapitel 10: Test och urval i praktiken
• Lätta och svåra urvalssituationer
• Sammanfattande kommentarer
• Kopplingen mellan rekrytering och urval
• Strategiskt val av rekryteringskällor
• Att anlita searchkonsulter
• Chefsurval
• Personkemi
• Vilka typer av färdigheter skall man ha som chef?
• Att förbättra effektiviteten i ett urvalsförfarande
• Samspelet mellan urvalskvot, baskvot och validitet
• Begåvningstestningens bidrag
• Uppgifts- kontra sociala prestationer
• Arbetsanalysens roll
• Att kombinera prognosmetoder
  
• Kapitel 11: Personalekonomiska aspekter
• Introduktion
• Industrisamhället och arbetskraften
• IT-samhället och arbetskraften
• Begreppet humankapital
• Nyttan av en arbetsinsats
• Inledning
• Olika metoder för värdering av en personlig arbetsinsats
• Praktiska personalekonomiska beräkningar
• Urvalsmodell där nyanställdas nytta endast kan anta två värden
• Urvalsmodell där anställdas nytta kan variera kontinuerligt
• Har vi råd att testa?
• Slutsatset om personalekonomiska resonemang
• Räkneuppgifter
  

A good overview of the most common test methods used in recruitment. It is boring, but OK.